Planowanie budżetu na wynagrodzenia to jedno z największych wyzwań w zarządzaniu organizacją, a decyzje dotyczące podwyżek czy poziomów wynagrodzeń często pociągają za sobą daleko idące skutki. Z jednej bowiem strony atrakcyjny system wynagrodzeń w firmie kusi i przyciąga potencjalne talenty oraz minimalizuje fluktuację w zespole. Z drugiej zaś strony, koszty zatrudnienia potrafią być znaczącym obciążeniem dla budżetu. Jak więc zarządzać wynagrodzeniami w firmie? Na jakim poziomie ustalać stawki dla stanowiska X? Jak wysokie powinny być dodatki dla stanowiska Y? Czy w ogóle takie dodatki powinny być przewidziane?
Narzędziem, które pomoże odpowiedzieć na te i podobne pytania, jest benchmarking wynagrodzeń. Jeśli jest prawidłowo wdrożony i prawidłowo stosowany pozwala on zarządzać budżetem wynagrodzeń efektywniej i skuteczniej. I właśnie dlatego benchmarking wynagrodzeń staje się dziś niezbędnym narzędziem w rękach managera.
Czym jest benchmarking wynagrodzeń?
Raporty płacowe jako fundament decyzji budżetowych
Analiza porównawcza pozwala zrezygnować z uznaniowego podejścia do planowania zatrudnienia czy podwyżek. Zamiast rozpatrywać każdy przypadek indywidualnie, można stworzyć systemowe rozwiązanie bazujące na danych rynkowych. W praktyce sprowadza się to m.in. do określenia docelowego poziomu wynagrodzeń względem rynku dla poszczególnych grup stanowisk. Przykładowo — kluczowi specjaliści mogą być pozycjonowani w górnym kwartylu rynku, podczas gdy stanowiska pomocnicze na poziomie mediany.
Komunikacja z zarządem i pracownikami
Benchmarking wynagrodzeń dostarcza argumentów w dyskusji o wynagrodzeniach, ponieważ pokazuje, jak wygląda system płac w firmie w porównaniu do sytuacji rynkowej.
W rozmowach z zarządem dane rynkowe pomagają uzasadnić proponowany budżet na podwyżki. Z kolei w komunikacji z pracownikami pozwalają wyjaśnić przyjętą politykę płacową. Transparentne zasady oparte na danych rynkowych budują zaufanie i ograniczają liczbę konfliktów na tle wynagrodzeń. Dzięki twardym danym można więc reagować na oczekiwania pracowników oraz trendy w zarządzaniu zasobami ludzkimi.
Controlling i benchmarking to nieustanna analiza
Dobrze zorganizowany benchmarking płac to nie jest jednorazowe nałożenie siatki płac w przedsiębiorstwie na raporty płacowe z rynku. Benchmarking jest procesem. Regularny monitoring pozwala kontrolować efektywność kosztową organizacji, a analiza kosztów wynagrodzeń w odniesieniu do danych rynkowych pomaga zidentyfikować obszary wymagające optymalizacji. Może się bowiem okazać, że w niektórych działach płace znacząco przekraczają standardy rynkowe, podczas gdy w innych są poniżej oczekiwań.
Wdrożenie systemu wynagrodzeń opartego na benchmarkingu wymaga więc odpowiedniego przygotowania. Konieczne jest między innymi precyzyjne zmapowanie stanowisk do kategorii w raportach płacowych. Należy też zadbać o regularne aktualizowanie danych i monitorowanie trendów rynkowych. Tylko takie systematyczne podejście zapewni wiarygodne dane do podejmowania decyzji.
Porównanie wynagrodzeń powinno uwzględniać nie tylko daną branżę, ale też specyfikę samej organizacji. Inne będą punkty odniesienia dla start-upu, inne dla dojrzałej korporacji. Pozwoli to na stworzenie systemu wynagrodzeń dostosowanego do realiów firmy.
Konkurencyjność na rynku
Jakie są korzyści ze stosowania benchmarkingu wynagrodzeń? To znacznie więcej niż proste porównanie stawek. To strategiczne narzędzie, które pozwala na świadome kształtowanie polityki wynagrodzeń. Dzięki niemu decyzje płacowe przestają być intuicyjne, a stają się elementem przemyślanej strategii zarządzania kapitałem ludzkim.
Organizacje, które potrafią efektywnie wykorzystać benchmarking wynagrodzeń, zyskują przewagę konkurencyjną na rynku pracy. Mogą skuteczniej przyciągać i zatrzymywać talenty i jednocześnie trzymać w ryzach koszty personalne. A czy nie o to właśnie chodzi, by dzięki zaangażowanemu i zadowolonemu zespołowi być lepszym od konkurencji?